节能改造公司,水泵节能改造公司

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于节能改造公司的问题，于是小编就整理了2个相关介绍节能改造公司的解答，让我们一起看看吧。

1. 有客户资源，找做合同能源管理公司的合作伙伴，大家有没有推荐？
2. 小微企业如何招到和留住合适的人？

有客户***，找做合同能源管理公司的合作伙伴，大家有没有推荐？

　　从节约能源费用中收取50%，作为能源管理公司投入资金、节能产品、技术、人才、管理、维护的费用。‍　　能源托管和其他托管项目不一样，大部分托管项目都是为客户提供服务，客户享受了服务，必须为托管付费；而能源托管是为企业产生增值服务，目的是为企业盈利，从盈利中分配收益；能源托管的盈利考核较为简单，一般用单位产品的能耗、总能耗等数据进行修正。‍ ------------- 如果我回答对你有帮助，请关注我一下。或有其他问题也可以关注我，给我发私信

目前，电力交易市场还享受着国家政策***。帮助客户做好用电规划与分析，节能增效，市场需求还是蛮大的。从你掌握的所谓***来看，建议从几个方面着手:

1-中小型民营售电公司，政策灵活，合作起来对等。

2-致力于节能减排的平台型服务公司，利用市场来撬动上游优质***。

3-客户厂房所在地的园区物业管理公司，通过上游补贴，中间节流，下游实惠，共同推进***共享互通多赢。

根据你所在城市，选择合适的，对等的合作伙伴。谢谢！

小微企业如何招到和留住合适的人？

感谢邀请，企业都经历几个阶段，初创期，断奶期，快速发展期，稳定期，衰退期，大概有这几个阶段，而初创期的小微企业是最难的，不仅产品、市场、人才各个方面都在接受考验。而且在初创期的时候都不太重视人力***这个部门，所以公司招人都是随机的，看对了就要，没看中就不招，这对公司的带来的损失非常大，招错一个人，不仅浪费公司***，而且还浪费了企业发展的最好时间，对员工本身也会造成影响。

所以如何招到合适企业的人才呢？

今天来谈一谈，***如你是人才，那么你会进入一家企业的原因都有哪些？

首先最重要的一点看这个公司有没有发展前景，这个要看老板的愿景与梦想，老板格局是否大，员工是否能能施展抱负。给大家提供一个工具组织架构，之前我也说过它的作用。还有工作分析，员工到公司做什么要有清晰的目标，还有合理的薪酬晋升机制，以及有公司的文化，公司团队一定要有氛围这些都是留住员工的方式，要想长时间留住员工可以考虑给股份分红激励，但是一定要有制度审核那些人可以有以及给多少，怎么给是出资还是技术占股。

上面是从留住员工的角度讲的，下面谈谈怎么招聘，招聘一定是要有流程，有工具的，招聘给企业造成的成本浪费也很严重，我曾经看见过企业招聘的时候员工在织毛衣，她回去以后一定不会说自己在织毛衣，反而说人才市场没有人才，所以一定要重视招聘，招聘一定要让优秀的人去招聘，哪个岗位缺人，让他去招聘，因为他比较了解岗位需要哪些人，强调一遍一定是让优秀的人招聘，有机会说得好，什么样的人吸引什么样的人，优秀人才一定是吸引优秀人才的。今天的分享先到这里。刚刚得知消息霍金去世了，深表惋惜，非常优秀的一个人！

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的确，与大型企业相比，小微企业有很多不足之处，对于人才的吸引力也有限，但并不意味着就无法招到人才。其实，也恰恰因为根基不稳，上升空间大，岗位空缺多，往往小微企业对于人才的选育留用是格外重视的，只是要注意方式方法。

招聘和求职是用人单位和候选人双向选择的过程，有时HR也可以多多换位思考，如果你是求职者，为什么会选择一个初创型公司？

答案无非有几种：薪酬***诱人、上升通道光明、信仰或理想等。在大型企业中，员工犹如一颗螺丝钉，并不会有高层领导关注到每一名基层员工，这就意味着晋升难度。而薪酬方面，大公司有完整完善的薪酬制度，收入也相对稳定，意思是赚钱上不会有太大的惊喜。还有些员工，明明喜欢挑战，对创业怀有一腔热血，奈何被大公司条条框框压弯了腰。要知道，选择跳槽一定是因为需求与供给不符，只要找到这批求职者痛点，就可以对症下药，小微企业的优势在于机动灵活，充满***和动力，因此要向人才多多展示这一面。现在流行制定标签，或许小微企业也可以尝试为自己营造亮点并加以宣传，也可以从抢人大战中站的一席之位。不过，在与候选人沟通中，也切忌夸大其词，逞一时英雄的后果就是，招的到人留不住人，增加人力成本，换来负面口碑，得不偿失。

对此问题你有什么不同的见解呢？

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谢谢邀请。小微企业要招到合适的人只有三条途径：一条是熟人介绍;二是从网上招聘。三是店（厂）门囗贴招聘广告。如果你平时做人还可以，让亲戚、同学、朋友，同事等熟人给你介绍一个或几个合适人应该不是难事。如果自己人品不咱的，这条路行不通。那就只能走第二条路，到网上去找陌生人。实在招不到，那就守株待兔，走第三条路，在自家门囗贴招聘广告，如果店子在较为热门闹之处，是很容易招到人的。

企业留人的最有效的办法是高薪酬、高***，但小微企业能做到吗？做不到！没这个能耐。再说员工到小微企业工作也不是为了高薪酬、高***而来，他们只是想求得一份正常的薪水，没有过高的期望。他们需要的是三样东西，有这三样东西，工资低点、工作累点，很多人也会留下来。这三样东西是：尊重、尊重、尊重。一是尊重员工的尊严。不要一天到晚把自己看成老板，在员工面前趾高气扬，动不动指责这个、吆喝那个，稍有不顺眼，就对员工发脾气。应把员工当兄弟姐妹看。二是尊重员工的劳动。经常要员工加班，加班工资一分钱也不给，连句感谢话都没有，把员工加班视为欠你的，理应加班。长此以往，没几个人会留下来。只有适当给点加班工资再加感谢，或加请员工吃饭，员工才会感觉没白劳动，员工还是能理解你的难处的。三是尊重员工的自由。这里所说的自由是工作期间内的自由。在工作时间内要让员工享有部分会亲友权、看病权、自由外去权等等，不要进了工作岗位，就要求员工死死呆在岗位上不能动，像***一样管着，让员工感觉很累。大企业可以这样管，但小微企业没必要这样。员工在较为自由的环境下的工作，会感觉工作虽累，但纪律不是很严，还能忍住，不会产生想走的念头。

感谢邀请。作为一个创业近5年，前前后后招募的人不下百人，小微企业留人用人是一门学问，我也还在学，分享一下我个人的一些看法。

首先，小微企业需要明白自己需要什么样的人。在什么阶段要招什么样的人。这个很重要，有时候对于小微企业来说，生存才是最重要的，要招的是合适的人而不是最好的人。

其次，说一下匹配度。人要跟你的阶段性目标一致，综合考虑很多因素。比如说你前期很难，项目难以为继，当前最主要的是开拓销售渠道产品变现，这个时候你招个技术总监升级平台可能就不是最明智的选择。有时候花了大价钱请了一尊大佛就比较麻烦了。企业的不同阶段需要的重点人员也不同，需要根据你的战略战术需求来。好的不一定是最适合的。

至于大公司提到的文化，价值之类的，我觉得招募的时候不一定能看得出来，特别是对于小微企业，hr都不是专业的。所以对于小微企业来讲，我认为招人，一看人品，二看能力，三看匹配度。

我始终认为对于小企业生存是第一要务，所谓的文化不是说出来也不是写出来贴在墙上而是在一起解决问题一起做事的过程中形成的。

留人则不同，基本的收益必不可少，人要生活，更重要的是价值彼此认同，能够独当一面。想要留住的人毕竟是要一起共事，一起成事的人。

以上就是我个人的一点思考，感谢。一佳之言 一个创业者的思考，欢迎跟我交流。

到此，以上就是小编对于节能改造公司的问题就介绍到这了，希望介绍关于节能改造公司的2点解答对大家有用。